Van jövője a családi vállalkozásoknak
Számos családi vállalkozásban eljött az ideje a generációváltásnak: a legkritikusabb folyamat a cégirányítás átadása lehet az objektíven kiválasztott utódnak. A hosszú távon is működőképes megoldás nem lehet spontán akció, hanem tudatos tervezés eredményeként kell megvalósítani.
A baby boom korosztály nyugdíjba vonulása nemcsak a szakmunkás-utánpótlás nehézségeiben mutatkozik meg, hanem összetett kihívásként egyre inkább a cégutódlásokban is jelentkezik. A generációváltás a családi vállalkozásoknál jelentős stratégiai kérdés a családtagok jövője szempontjából is, és nem ritkán zökkenőkkel teli feladatokat ad a napi ügymenet mellett.
A családi vállalkozások jelentős szerepet töltenek be a gazdaságban és jellemzően a családtagok munkában szerzett tapasztalataira, tradicionális szakértelmére támaszkodnak, az idősebb generációk aktív részvételével működnek. A dinamikusan változó üzleti környezetben ezek a cégformák nem mennek ki a divatból, mert jellemző rájuk az átlagosnál pozitívabb jövőkép, a távlati tervek szerinti működés, valamint a nagyobb elkötelezettség, és a szakmán belüli öröklés egyértelműsége.
Egy családi cég számára egyetlen helyzet sem olyan fontos és kritikus, mint az üzleti utódlás – számos vállalati válság és csőd a sikertelen utódlási folyamatra vezethető vissza. A jelen kihívásai mellett ráadásul a cég átadását megnehezítheti a piacok kiszámíthatatlansága, ami miatt nem lehet évekre előre tervezni vagy az eddig bevált stratégiában gondolkodni. Akad olyan vállalkozás is, ahol a menedzsment növi ki úgy magát, hogy a vezetés már nem oldható meg a tulajdonos családon belül, ezért az utánpótlás kívülről érkezik.
Általánosan igaz, hogy az utódlásnál az egész vállalat mélyreható változáson megy keresztül. Ezért a családon és a részvényeseken belüli funkciókat, szerepeket és attribútumokat, illetve a jövőbeni elvárásokhoz igazított, üzleti kereteket világosan tisztázni kell, és az objektív tervszerűség mentén lépésről-lépésre megvalósítani az átállást.
Hatékonyság és elkötelezettség
A családi vállalkozásban jelenlévő rokoni kapcsolatoknak egyaránt vannak előnyei és hátrányai. Például nehezebb különválasztani a magánélet és a vállalkozás eseményeit, ezért előfordulhat, hogy a cég tagjai jobban elhatárolódnak a külvilágtól.
Az is jellemző, hogy ezek a tradicionális vállalkozások nehezen változtatnak a már kialakult rutinokon, míg a beszállítói, üzleti kapcsolataik személyesebbek, mint az átlagos vállalkozásoknak. Emellett hatékonyabbak lehetnek, mint az egyéb vállalkozások, például azért, mert a család nevét adja a céghez, amely sokszor garanciája a minőségi, elkötelezett munkavégzésnek. Továbbá, a családtagok a saját cégükben figyelmesebben dolgoznak, szívesebben és gyakrabban túlóráznak a jobb teljesítmény érdekében, amelyért cserébe a munkáltatótól bizalmat, biztonságot kapnak.
A családi kötelékeknek köszönhetően általában rugalmasabb a vállalkozás és a döntési mechanizmusok is egyszerűbbek. Gyakran a vezető személyesen figyel a napi működésre, kiveszi a részét a munkából, személyes kapcsolatot ápol az ügyfelekkel, sőt, a versenytársakkal is. Így a vállalkozás hitelessége, népszerűsége – minimum helyi szinten – nagyobb lehet, mint egy átlagos nagyvállalatnak.
Nincs egységes sikerrecept
A családi vállalkozás tovább örökítése reményeket, aggodalmakat és elvárásokat ébreszt minden tulajdonosban. A váltáshoz viszont nem létezik általános sikerstratégia.
A legjellemzőbb probléma, ami csalódásokhoz vezethet, hogy az utódlást általában egy adott időpontban hozott átadás-átvételi döntésként értelmezik, nem pedig szisztematikus folyamatként. Ráadásul gyakran csak az utód személyén van a hangsúly, az átadót pedig figyelmen kívül hagyják.
Az érzelmekkel terhelt, céggel kapcsolatos kérdések a vállalat átalakulása előtt tisztázásra szorulnak – mint például az igazságosság, a gyerekek képességei, szerepei és tevékenységei. Jellemző, hogy a családok gyakran túl sokáig tabuként kezelik a generációváltás témáját is. Így viszont a helyzet az átadás-átvételi döntés meghozatalakor kiéleződik és eszkalálódik. Ezért sikeresebb, ha az utódlásra állandó, bizalmi feladatként tekintünk és időben felkészülünk tudatos tervezéssel, objektíven felülvizsgált, közös stratégiával.
Egyáltalán van folytatás?
A fiatal generációk vállalkozási hajlandóságát erősen befolyásolja, hogy milyen példát látnak maguk körül. Több olyan szolgáltatási terület létezik, például az építőipar, a mezőgazdaság vagy a vendéglátás, ahol különösen jellemző a családi vállalkozások jelenléte, ahol egy fiatal pályaválasztását nagyban meghatározhatja, ha a meglévő cégben látja a szakmai jövőjét. Mégis vannak olyan vállalkozások, ahol nincs utód, aki átvenné a területet, vagy egyszerűen nem tudja folytatni a tevékenységet, nincs kedve vállalkozni, ezért a cég megszűnik vagy felvásárolják.
A vállalkozók következő generációja nagyon bízik a családi társaság teljesítményében és innovációs képességében. Az egyik legnagyobb kihívás viszont éppen a generációváltáskor jelentkezik, vagy amikor a fiatalabbak aktívan belépnek: konfliktusok forrása lehet a hagyományok követése és a szükséges alkalmazkodás a változó piaci, fogyasztói igényekhez.
Az egyik legsúlyosabb kockázat pedig az, ha elmarad a következő generáció tudatos felkészítése, bevonása az üzleti gyakorlatokba, titkos családi megoldásokba, lényegi döntésekbe.
Tájékozódjunk a szabályozásról!
Lehetőleg olyan időszakra időzítsük a folyamat megkezdését, amikor egyébként nem terhelik a vállalkozást szezonális plusz feladatok, különleges erőfeszítést igénylő projektek. Jelentős szervezési és irányítási problémák, valamint öröklési és adójogi kérdések merülhetnek fel, ha napirendre kerül a változás szükségessége. Az előírások jelentette nehézségekkel jobb mielőbb szembenézni, és szakértő bevonásával mérlegelni az optimális lehetőségeket.
Már az sokat segít a kérdés tényszerű megközelítésében, ha a visszavonulásra készülő ügyvezető megismeri az aktuális jogszabályokat, azokról tájékoztatást kér az ügyvédjétől, könyvelőjétől.
Az is fontos, hogy a teendők közepette ne hanyagoljuk el a vállalkozó családot, amelynek – feladatkörtől, felelősségi körtől függően – minden tagja szintén új kihívásokkal néz szembe. Ugyanígy, a cégnél alkalmazott munkatársakkal is osszuk meg időben a tervezett döntést, és vonjuk be őket, készüljünk közösen az egyes eseményekre! Fontos, hogy a munkatársak továbbra is úgy érezzék, a munkáltató kézben tartja a helyzetet, illetve, hogy az általa kijelölt utód is majd biztosítja a megszokott értékrendet, valamint a megélhetésüket.
Bízzunk meg a külső tanácsadókban!
Hiába családon belüli a kérdés, figyelembe kell venni az egyenlő bánásmód és az igazságosság elvárásait is, emellett az utódjelölteknél el kell végezni a kompetencia felméréseket, majd meg kell hozni a kiválasztási döntéseket – lehetőleg közösen. Ennek során tanácsos elkerülni a személyeskedést, a részrehajlást, mert az gyakran hatalmas családi konfliktusokhoz vezet és alapjaiban rengeti meg a folyamatot.
Ha nem akad alkalmas utód a családon belül, szavazzunk akkor is bizalmat a szaktudásnak, a máshol szerzett tapasztalatoknak, illetve a „kívülről jött ember” elvárásainak, amelyeket a családdal el kell fogadtatni.
A generációváltás, utódlás kérdése nem egyetlen nap alatt, spontán dől el, hanem jellemzően egy hónapokon át tartó, gondos előkészítést igénylő folyamat eredményeként. Az esetleges viták elkerülése, illetve a jogszerűen lebonyolított átállás érdekében már a kezdeti pillanatokban bízzunk meg külsős tanácsadókat, akik támogatják a komplex feladatot a cégnél.
Hasznos tippek a generációváltáshoz:
- Beszéljünk az utódlásról: kinek milyen érzései és ötletei vannak a szükséges változással kapcsolatban!
- Gondoljunk a vállalkozásra család nélkül! Gondoljunk a családra vállalkozás nélkül!
- Legyünk tisztában a pénzügyi, adózási és öröklési szabályokkal, a fizetési és elszámolási kötelezettségekkel!
- Az utódjelöltek kiválasztási szempontjaként a kompetenciát, ne a szimpátiát helyezzük előtérbe!
- Vegyük igénybe külső tanácsadók segítségét, például jogász, adótanácsadó, befektetési tanácsadó közreműködését!
- Ha a helyzet úgy kívánja, a cég fennmaradása érdekében ne vessük el a családi utódlás alternatíváit!
- Tegyük lehetővé az utódok számára, hogy saját vállalkozói útjukat kövessék!
- A cégátadást követően ne hagyjuk magára az utódokat, de az idősebbeket se!