Nem lehet felmondani indoklás nélkül
Friss ítéletében az Európai Unió Bírósága kimondta: a határozott időre alkalmazott munkavállalót is tájékoztatni kell a munkaszerződése rendes felmondással történő megszüntetésének indokairól, így biztosítható számára a hatékony jogorvoslat esélye. A táppénz viszont nem véd meg a felmondástól. Hasznos munkajogi tippekből szemléztünk.
Számos területen és munkakörben előfordul, hogy a vállalkozás határozott időre, ideiglenes megbízatásban alkalmaz munkavállalót. A tévhitekkel, illetve egyes tagállamok nemzeti szabályozásával ellentétben rendes felmondással történő elbocsátás esetén az ilyen alkalmazottat a tájékoztatás tekintetében ugyanolyan jogok illetik meg, mint azt a munkatársat, akinek a szerződése határozatlan időre szól.
Erre egy friss uniós döntés világít rá, amelyet az Európai Bíróság közölt. Érdemes áttekinteni az irányadó állásfoglalás lényegét, akárcsak a konkrét jogi eljárás körülményeit, hogy ne fussunk bele olyan munkajogi hibába, amiért utóbb a bíróságon köthetünk ki, netán elmarasztalhatják a vállalkozást.
Azzal sem árt tisztában lenni, hogy a táppénzen lévő dolgozó viszont nem szerez különösebb védelmet magának, ha időközben a munkaadója úgy dönt, hogy megszünteti a munkaviszonyát, noha akadnak olyanok, akik így próbálják elodázni a kellemetlen aktust.
Erősebb az egyenlő bánásmód elve
Sérti a határozott időre alkalmazott munkavállalók hatékony jogorvoslathoz való, alapvető jogát a rendes felmondás indoklásának elmaradása, ha az adott munkahelyen a határozatlan idejű munkaszerződéssel rendelkező dolgozókat egyébként kötelező ilyen esetben tájékoztatni – közölte ítéletében az Európai Unió Bírósága egy lengyelországi munkaügyi vita felülvizsgálata után.
Megállapították: az olyan nemzeti szabályozás, amely az elbocsátás indokainak közlését kizárólag a határozatlan időre alkalmazott munkavállalók esetében írja elő, ellentétes az uniós joggal.
Ilyen esetben ugyanis a határozott időre, vagyis ideiglenesen alkalmazott munkavállaló esetleg nem jut hozzá ahhoz a fontos információhoz, amely szükséges lehet, hogy kiderüljön, ha az elbocsátása indokolatlan volt. Ezzel számára elmaradhat annak a lehetősége is, hogy mérlegelni tudja a jogi eljárás szükségességét, illetve megalapozottan keresetet nyújtson be a munkaügyi bíróságon.
Ez pedig így eltérő bánásmódot testesít meg, sértve a hatékony jogorvoslathoz való alapjogot, ezért az ilyen jellegű jogvitában eljáró bíróság köteles a szükséges mértékben mellőzni a nemzeti szabályozás alkalmazását, ha azt nem tudja az uniós joggal összhangban értelmezni.
Vitába szállt a dolgozó és igaza lett
A döntés hátterében egy, a lengyel bíróság előtt zajló olyan jogvita áll, amelyet egy ideiglenesen foglalkoztatott, majd elbocsátott munkavállaló kezdeményezett a korábbi munkáltatója ellen.
A konkrét esetben a munkaadó vállalkozás a nemzeti jogszabálynak megfelelően rendes felmondással megszüntette az alkalmazott szerződését, ám a döntést nem indokolta meg. A munkavállaló szerint az elbocsátása így jogellenesen történt, mert a tájékoztatás hiánya sértette az uniós jog szerinti hátrányos megkülönböztetés tilalmát, amely elvet egyébként a lengyel jogszabályok is rögzítenek.
Ezért a lengyel bíróság az Európai Bírósághoz fordult állásfoglalásért, amelyben az uniós testület emlékeztet: a vonatkozó EU-s keretmegállapodás célja a határozott ideig tartó munkaviszony javítása. Ennek egyik eszköze a hátrányos megkülönböztetés tilalmi elvének alkalmazása is, bár önmagában a munkaviszony ideiglenes jellege nem igazolja az ilyen munkavállalókkal szembeni kedvezőtlenebb bánásmódot.
A gyakorlatban viszont a hatékony jogorvoslathoz való alapjognak érvényesülnie kell minden munkavállalónál. Vagyis a munkaadóktól elvárható a rendes felmondás megindoklása úgy a határozatlan idejű szerződéssel rendelkező, ahogy az ideiglenes munkavállalók esetén is.
Nem véd meg a táppénz a kirúgástól
Még mindig él az a téves vélekedés a munkavállalók körében, hogy a táppénz megvéd a felmondástól, és annak lejárta után sem lehet elbocsátani a határozatlan idejű munkaviszonnyal foglalkoztatott dolgozót.
Ez azonban tévhit, mivel a szabályok szerint a munkaviszonyt táppénz alatt is meg lehet szüntetni, a juttatásnak legfeljebb halasztó hatálya van, de a felmondásnak a táppénz nem akadálya – írta a WEBBeteg portálon megjelent cikkben Dr. Bartha-Barcsai Tímea jogász.
Táppénzre az a személy jogosult, aki keresőképtelenné válik a társadalombiztosítási jogviszonyának fennállása alatt, és törvényben meghatározott mértékű társadalombiztosítási járulék fizetésére kötelezett. Főszabály szerint a keresőképtelenné vált személyt egy naptári évben 15 nap betegszabadság is megilleti, ennek lejárta után kell megállapítani részére a táppénzt, amely a keresőképtelenség ideje alatt jár legfeljebb egy éven át, illetve a biztosítási jogviszony megszűnését követő 90 naptári napig.
A táppénz iránti igényt a foglalkoztatónál kell bejelenteni, visszamenőleg hat hónapra lehet érvényesíteni. A táppénzigényt a kifizetőhellyel rendelkező munkáltató esetében a kifizetőhely, míg egyéb esetekben a vármegyei vagy fővárosi kormányhivatal bírálja el és folyósítja a keresőképtelenséget megállapító orvosi igazolás vagy a kórházi ápolásról kiállított igazolás ismeretében.
Mérvadó a felmondási idő
Ugyanakkor nem árt tudni, hogy a határozatlan idejű munkaviszonyt a táppénz időtartama alatt is meg lehet szüntetni rendes felmondással, közös megegyezéssel és rendkívüli felmondással.
Rendes felmondás és közös megegyezés esetén a felmondási idő legkorábban a betegség miatti keresőképtelenség utáni első munkanapon, legfeljebb azonban a betegszabadság időszakát követő egy év utáni napon kezdődik, így tehát a táppénz miatti halasztó hatály is legfeljebb egy évre vonatkozik.
Azonnali hatályú (rendkívüli) felmondás esetén a felmondásnak szintén nem akadálya a táppénz, az a juttatás lejártát követően azonnal hatályossá válik.
Azzal is érdemes tisztában lennie a munkaadónak, hogy akivel már közölték a felmondást, az az alkalmazott nem tolhatja ki a felmondási idejét azzal, hogy elvonul táppénzes ellátásra. Elmehet ugyan a dolgozó a felmondási idő alatt is táppénzre, ám ez az időszak nem hosszabbítja meg a felmondási idejét.