Képes önkritikára a jó cégvezető

Ismert mondás, hogy vezetőnek születni kell – ám, ha kizárólag erre alapozzuk a döntést, például előléptetésnél, szűk marad a mozgásterünk. A megfelelő vezetői képességek márpedig tanulhatók, csiszolhatók. Utóbbi alól nem mentesülnek maguk a vállalkozók sem, főként, ha produktív csapatszellemben működtetnék a céget. 

A jó vezető magabiztos, higgadt és rutinos, de az évek előrehaladtával sincs feltétlen meggyőződve arról, hogy mindig minden helyzetben hibátlanul jár el, és már nincs szüksége fejlődésre. Sokkal inkább képes az önreflexióra, vagyis arra, hogy döntés előtt hajlandó a saját viselkedésének, érzelmeinek, gondolatainak elemzésére egy-egy helyzetben. Ennek gyakorlása hasznos iránytű lehet a munkavégzés során elkerülhetetlenül felbukkanó konfliktusok megértésében és a személyes helyzetek optimális kezelésében.
Sok cégnél azért uralkodik el a mérgező munkakultúra, mert a vezetők képességei hiányosak, kontraproduktívak, viszont a hibáikat arroganciával fedik el, ami pedig hamar elveszi a többiek kedvét a lelkes közreműködéstől és rányomja a bélyegét a vállalkozás teljesítményére. 

Tény ugyanis, hogy a céges kultúra minősége a vezetők viselkedésének terméke. Ezért a vállalkozás feje is nézzen szembe azzal a ténnyel, hogy a jó vezető jellemzően bizalmat, elkötelezettséget és termelékenységet idéz elő az alkalmazottakban, míg az inkompetens főnök szorongó, elidegenedett, alulteljesítő dolgozókat eredményez. Az önismeret sorsdöntő lehet, érdemes – még ha nehéz is – időről-időre önkritikusan felülvizsgálni a kollégák munkavégzéséből kiindulva, hogy melyik vezetői kategóriába tartozunk. 

A hozzáértő, inspiráló főnök kritériuma amiatt is fontos, mert megléte kiváltja a fluktuáció azon gyakori okát, hogy a rossz hangulat miatt a kollégák folyamatosan pásztázzák a piacot új munkalehetőségek után kutatva, vagy akár inkább önálló vállalkozásba fognak.

Rengeteg olyan fizetős tanácsadó kurzus létezik, amelyek kifejezetten az irányításhoz szükséges kompetenciák, tulajdonságok fejlesztését támogatják, legyen szó a vállalkozás ügyvezetőjéről vagy egy munkatárs előléptetéséről középvezetővé. Nem mindenkinek van ilyesmire pénze, ideje, ezért gyorstalpalóként – bizonyos esetekre – összegyűjtöttünk pár gyakorlati tippet a szakértőktől.  

Hogyan léptessünk elő csapatszellemben?
Mi a teendő, ha a csapat egyik tagja magasabb beosztásba kerül? 

Az nem kérdés, hogy egy alkalmatlan felettes több kárt okoz a cégnek, mint amennyi előny születik az időszerű előléptetésből – az ilyen szituáció főként akkor idézhet elő buktatókat, ha belső embert emelünk a többiek fölé, ami merőben új hatalmi helyzeteket teremt. Mindkét félnek meg kell szoknia az új felállást, hogy a korábbi munkatárs egyszeriben főnökösködik, illetve, hogy az egykor azonos szinten lévő kollégákat mostantól irányítani kell. 

Ezért azon túl, hogy meggyőződtünk a jelölt szakmai rátermettségéről, nem lehet elmulasztani az emberi képességek vizsgálatát, akár tesztelését sem. 

Összefoglalja ezt egy másik mondás, miszerint „ha meg akarod ismerni egy ember valódi jellemét, adj neki hatalmat!” Vagyis a többiek, és a cég hatékonysága szempontjából sem mindegy, hogy például rendelkezik-e az új vezetőnk empátiás képességgel, alkalmas-e a csapatmunkára, van-e benne alázat, lelkesedés, ami a kollégákat is magával ragadja, továbbá hajlik-e új ismeretek megszerzésére vagy miként kommunikál egy-egy munkahelyi helyzetben.  

Nem árt tudni, hogy a gyakorlat azt mutatja: a csapatnak könnyebb lehet elfogadni az új vezető tekintélyét, ha az kívülről érkezik, de egyáltalán nem lehetetlen elfogadtatni a változást az általában nagyobb bizalmat élvező, belülről kiemelt vezető esetén sem.

Legyünk biztosak abban, hogy a jelöltünk képes a nagyobb felelősségvállalásra! Nem csak az új munkakörével járó, üzleti döntések meghozatalakor, hanem abban is, hogy képes a beosztottjait támogatni, motiválni, képes minden helyzetben az emberiesség szempontjai szerint eljárni, amivel jó példát mutathat a munkahelyi morál emelésében. Ehhez az előléptetés előtt álló kollegának minden tekintetben hitelessé kell válnia, nem csak a felsővezetők, hanem valamennyi kolléga szemében. 

Tehát a legfontosabb, összetett feladat az, hogy ki tudjuk alakítani és később is fenn tudjuk tartani a megbízható, kompetens vezető képét – tanácsolják a híres amerikai sikertréner, Dale Carnegie módszereinek szakértői. 

Hogyan közöljük a negatív híreket?
Minden jószándékú igyekezet ellenére előfordul, hogy rosszul alakulnak a dolgok, egy projekt nem a kívánt eredményt hozza, elúszik a megrendelés, vagy éppen egy beosztott munkája hagy némi kívánnivalót maga után, amit nem hagyhatunk szó nélkül.

A bizalmat élvező vezető megtalálja a módját, hogyan közölje ezt a kollégákkal úgy, hogy azzal célt érjen, de ne keltsen felesleges feszültséget és hatására az alkalmazott ne érezze magát földbe döngölve. Az építő szándékú kritika hasznos is lehet, ha a munkavállaló sem veszi azt személyes sértésnek – ebben a főnök példát mutathat, ha lehetőséget ad a vélemények megfogalmazására és azokat nem söpri le az asztalról, hanem láthatóan befogadja, átgondolja. 

Ha negatív hírt kell közölnünk, keressük meg, hogyan menthető meg a látszat! 
Egy kolléga elbocsátásánál például sokkal jobban hangzik az, hogy nagyra becsültük a törekvéseit, de a körülmények megváltoztak, mint az, hogy annyira haszontalan volt, hogy mielőbb meg kell szabadulnunk tőle. 
A megszégyenítő, hatalmaskodó megjegyzések helyett sokkal célravezetőbb az empatikus kifejezésmód minden kényes helyzetben, amellyel – a másik ember magatartásának megértése mellett – teret engedünk a mentő megoldásoknak is. Kezdjük úgy a rossz hírt, hogy „a legjobbakkal is előfordul”, és tudatosan figyeljünk az enyhítő körülményekre. 

Ha vitás helyzet áll elő a beosztottak között, akkor is tanácsos minden felet lelkiismeretesen meghallgatni és higgadtan a józan belátás, közös gondolkodás felé terelni, mintsem szítani a feszültséget azzal, hogy vezetőként önkényesen, saját elméleteinkbe kapaszkodva gyakoroljuk a bíró szerepét. 

Hogyan érjünk célt manipuláció nélkül?
Ha a cégvezető azt szeretné, hogy a munkatársak jobban odategyék magukat a jövőben, nagyobb figyelemmel legyenek a munkájukra, vagy egyszerűen csak hiányolja az elkötelezettséget egy-egy feladat, az üzleti érdekek iránt, kommunikáljon erről nyíltan, nélkülözve a manipulációt. 

Könnyen megnyerhető valaki a mondandónknak, ha a beszélgetés kezdetén szóvá teszünk valamilyen szimpatikus dolgot vagy tulajdonságot vele kapcsolatban, amivel mi is szívesen rendelkeznénk. 
Egy próbát megér: beszélgetőpartnerünket már azzal is nyitottá tehetjük a szándékaink felé, ha megdicsérjük a frizuráját, a ruháját, felidézzük egy korábbi, sikeres tettét, vagy kifejezzük elismerésünket a munkán kívüli szokásai iránt. 

A módszer lényege az, hogy valamilyen módon lehetőséget adunk a másik embernek arra, hogy fontosnak, különlegesnek érezze magát – ezzel kicsalogatjuk a csigaházából és bizalmasabb légkört teremtünk a továbbiakhoz.