A bizonyítvány helyett inkább a tehetség számít

Számos területen küszködnek munkaerőhiánnyal a cégek, ráadásul a megfelelő szakemberek felkutatása és megszerzése ma már nem megy a hagyományos toborzási módszerekkel. Új HR-technikákra van szükség a siker érdekében. Divatba jött a készségalapú munkaerőfelvétel, amelynél kizárólag a jelentkezők tehetségét vizsgálják. 

Mérettől függetlenül sok vállalkozás szembesül a szakképzett tehetségek hiányával – a megfelelő munkakörülmények és a versenyképes fizetés ellenére is. A technológia továbbra is gyors ütemben fejlődik, a szervezetek egyre nehezebben terveznek, így nehezebb felkészülni a gazdasági kihívásokra. A munkaerő agilitása viszont ma már elengedhetetlen egy vállalkozás sikeréhez, növekedéséhez.

A munkaerőpiacon egyre kevésbé állják meg a helyüket a hagyományos, szerepalapú toborzási módszerek, amelyek jellemzően az elvégzett iskolákat, a megszerzett bizonyítványokat és a sokéves tapasztalatot veszik figyelembe. Helyette a mai változó piaci igényeknek megfelelő, modern kiválasztási stratégiát érdemes követni. Ennél a módszernél a tehetségeket új szemszögből szemlélik, és inkább a jelentkezők készségeire összpontosítanak, nem pedig a munkaköri követelményekre, ezzel a munkaadók biztosíthatják a sikeres működéshez nélkülözhetetlen agilitást a cégüknek. A készségalapú tehetségstratégia – ahol a hangsúly a feladatkörökről a készségekre helyeződik át – lehetővé teszi a szervezetek számára, hogy hatékonyabban reagáljanak a változásokra, ez pedig támogatja a vállalatok alkalmazkodóképességét és a gyorsaságát.

Tehetséggondozás újszerűen
A hagyományosan szerepkör-alapú (munkakör-alapú) szervezetek az évtizedek alatt megszokott, régi munkaerőstruktúrákból állnak, ahol az alkalmazottakat a végzettségük, képesítésük és tapasztalatuk alapján osztják be a feladatok elvégzéséhez. A készségeken alapuló szervezetek ezzel szemben a feladatokat, projekteket nem szerepek, hanem képességek alapján osztják ki. Ezeken a munkahelyeken jellemző, hogy agilisabb és emberközpontúbb a munka megközelítése, mert az alkalmazottakat a tehetségük alapján értékelik, nem pedig a beosztásuk, szintjük vagy végzettségük szerint. 

Ez lényegében a munkavégzés egy új működési modellje, amely felülírja azokat a hagyományos kompetenciamodelleket, amelyek a szerepalapú stratégiákat, és nem az agilitást támogatják egy cégnél. Ami pedig egyre inkább elavul, mivel korlátozza a szervezet azon képességét, hogy hatékonyan elemezze a munkaerőt, és a tehetségstratégiáját a piac folyamatosan változó igényeihez igazítsa. A készségalapú megközelítés felé történő elmozdulásra nagy szükség lesz a jövőben, a vállalatok működésének a mai viszonyokhoz optimalizálása és az agilis munkaerőbázis építése érdekében. 

Nem a papír, a készség számít
Amerikából gyűrűzött át hazánkba a készségalapú munkaerőfelvétel (Skills-based hiring) módszere. Az új típusú toborzási folyamatban a felvételi döntések meghozatalához a jelöltek kompetenciáinak bizonyítékait veszik alapul, nem pedig az egyéb információkat – például a korábban szerzett tapasztalatokat vagy az iskolai végzettségeket. Ennek megfelelően a munkaadók speciális készségkövetelményeket határoznak meg, és ezeket mérik fel.

Egyre nagyobb szükség van erre, mivel a munka világa folyamatosan fejlődik és azok a HR-stratégiák, amelyek néhány éve még működtek, kevésbé felelnek meg a mai munkakörnyezetnek. Az elmúlt évtizedben a technológia gyors változásai fellendítették a digitalizációt a munka minden területén, ezért a szakértők azt jósolják, hogy a munkavállalók 50 százaléka a következő öt évben kiszorulhat az automatizálás miatt, és a mostani készségek 40 százaléka már nem lesz releváns. Ezeknek a munkavállalóknak át kell képezniük magukat, hogy versenyképesek maradjanak a munkaerőpiacon, vagy akár teljesen meg kell változtatniuk a karrierjük irányát. Ennek a trendnek köszönhető, hogy mára számos vállalat készségalapú tehetségstratégiát dolgozott ki.

Elfogultság nélkül
A készségalapú megközelítés új gondolkodásmódot kínál a cégvezetőknek. A módszer a munkavállalók szakmai készségeinek fejlesztését helyezi előtérbe, szemben az alkalmazotti siker és teljesítmény szubjektív megítélésével. Ezzel minimálisra csökkenti az esetleges elfogultság, és néhány szélsőséges esettől eltekintve a favorizálás lehetőségét.

Az alkalmazottak fejlesztésének előtérbe helyezése ma már nem alku tárgya a vállalatok számára a megtartás és az elkötelezettség előmozdítása érdekében. Az alkalmazottak jellemzően keresik a készségeik bővítésének és karrierjük tervezésének lehetőségét, aminek támogatására a cégen belül adódhatnak a legjobb lehetőségek. 

Az igazi változás akkor következik be, amikor a vezetők összehozzák a készségfejlesztést a belső mobilitással. Produktívabb és fenntarthatóbb hozzáállás mentén segítik a tehetségeket összekapcsolódni a munkahelyen belül elérhető lehetőségekkel, ez pedig a készségalapú HR-megközelítésen keresztül sokkal hatékonyabban működik. 

Újra kell gondolni a feladatköröket
A készségalapú szervezet felé tett lépés első hallásra félelmetes lehet, különösen a hagyományos munkamódszerekre épülő cégről van szó. A változás elfogadása és a továbblépés az, ami felszabadítja a munkaerőben rejlő lehetőségeket és felkészíti a szervezetet a jövőbeli sikerekre.

A tehetségek hatékony menedzselésére törekedő vállalkozásoknak újra kell értékelni a működést. Ehhez át kell tekinteni az összes munkaköri leírást, és frissíteni kell azokat az egyes szerepkörökhöz szükséges kompetenciákkal, nem pedig a szükséges végzettségekkel és bizonyítványokkal. Noha ez nagy változást hozhat a működésben, a jövőállóbb cég munkaerőszerkezetét több eszközzel támogathatjuk. A legjobb ehhez az úgynevezett tehetségpiaci platform létrehozása, amely nemcsak a munkaerő architektúráját modernizálja, hanem lehetővé teszi a készségek kezelését és mérését a szervezetben. Ez alapján könnyen felfedezhetők a hiányosságok az alkalmazottak körében, és biztosítani lehet a szükséges képzéseket ezek pótlásához. 
Ha a vezető tudja, hogy a cégének milyen kompetenciákra van szüksége a hatékony működéshez, jobb döntéseket tud hozni a munkaerőfelvétel során, illetve az oktatás, fejlesztés terén is. A készségalapú funkciókat támogató, tehetségpiaci platform elősegíti a belső mobilitást, és ösztönzi a rendelkezésre álló munkaerő jobb kihasználását az egész vállalkozásban.