Nem lehet többé figyelmen kívül hagyni a munkavállalók elvárásait, felértékelődött az egészség, a jóllét és a rugalmas munkarend is. A vezetők pedig nem fognak boldogulni empátia nélkül - ezek a trendek alakítják a munka világát 2022-ben.

A koronavírus-járvány felgyorsított egyes változásokat a munkaerőpiacon, néhány trendre számíthattunk, míg mások szinte a semmiből bukkantak elő a pandémia nyomán. Vállalkozóként, munkáltatóként érdemes tisztában lenni azzal, milyen folyamatok formálják az álláspiacot és potenciálisan milyen elvárásokkal szembesülhetünk az alkalmazottak részéről.
A Covid nyomán fókuszba kerültek az egészségmegőrzési programok és az eddiginél is jobban felértékelődött a munka-magánélet egyensúlya. Azok a cégek, amelyek nem támogatják e két területen munkatársaikat, hátrányba kerülnek versenytársaikhoz képest. 
A járvány alatt központi kérdéssé vált az empátia, a másikra való odafigyelés, az egyéni élethelyzetek figyelembe vétele is a munkaszervezés során - az emberek pedig hozzászoktak ehhez, így az a vezető, aki nem ügyel kellően a kollégák igényeire, hosszú távon jelentős fluktuációval kénytelen szembenézni.

Hiszen a munkaerőhiány hosszú távon velünk marad. Minden jel erre mutat legalábbis – nem csak Magyarországon, egész Európában probléma, hogy nincs elegendő munkás kéz. Ennek oka főként az elöregedő társadalom, a tendencia pedig csak nehezen, lassan fordítható meg. 
A munkaerőhiány miatt bizonyos területek hiányszakmáiban – az építő-, az elektronikai- illetve a feldolgozó- és vendéglátóiparban – tömegesen kell alkalmazni magyarul nem beszélő munkavállalókat, például Ukrajnából menekülteket.

Szintén a járvány hozadéka, hogy a home office – legalább részlegesen – alapelvárássá vált a munkavállalók részéről azokban a munkakörökben, ahol ez lehetséges; mindenhol, ahol ezt a pandémia alatt sikeresen meg lehetett valósítani. A munkaerőhiány miatt pedig azok a cégek lesznek népszerűbbek és tudják majd megtartani az értékes kollégákat, amelyek biztosítják a megfelelő távmunka lehetőségét. Az elmúlt két év tapasztalatai szerint olyan cégek is elmozdultak az otthonról történő vagy a hibrid munkavégzés irányába, ahol korábban a vezetők mereven elzárkóztak ettől. 
Ma már sem a toborzó cégek, sem az állásra jelentkezők részéről nincs igény a hosszú, olykor hetekig húzódó, több körös kiválasztási folyamatra. Egyre gyakoribbak az egy-két órás, sőt, az akár kizárólag online zajló interjúk és arra is van már példa, hogy a teljes belépési folyamat a digitális térben zajlik.

Folyamatos gondolkodást igényel a vállalatok részéről az is, hogy mely feladatköröket, esetleg teljes munkapozíciókat tudnak robotok, mesterséges intelligencia és további digitális megoldások segítségével megoldani. Mindez az IT-költségvetés újragondolását, növelését és az adott ágazatra jellemző jó gyakorlatok folyamatos nyomon követését teszi szükségessé.
Ide kapcsolódik, hogy fokozottan kell ügyelni az egyre kockázatosabb kiberbiztonsági kérdésekre is, hiszen a digitális rendszerekkel kapcsolatos támadások mennyisége drasztikusan növekszik. Nem csak a megfelelő biztonsági intézkedésekről kell gondoskodni a külső támadások ellen, hanem a belső kollégák képzését is érdemes szem előtt tartani e téren. Főként ott, ahol engedélyezett a home office vagy hibrid munkavégzés zajlik.

Kezelni érdemes az óhatatlanul kialakuló bérfeszültség kérdését is, hiszen idéntől a 25 év alatti munkatársak szja-mentességet élveznek az átlagbér mértékéig és emiatt konfliktusok alakulhatnak ki szervezeten belül. Bérfronton kell megoldani a napjainkban jelentősen megugró infláció miatt kialakuló munkavállalói elégedetlenség felszámolását is – például rendkívüli, évközi béremeléssel vagy valamilyen plusz juttatás bevezetésével.