Vállalati vitakultúra - Miért és hogyan fejlesszük?
A személyeskedésig fajuló viták az irodában és a tartóssá váló szakmai konfliktusok minden csapat életét megmérgezik, de az üzleti kapcsolatokra is rombolóan hatnak. Az álláspontok megmerevedésének azonban a legtöbb esetben elejét lehet venni némi odafigyeléssel.
Minden szervezet működése során óhatatlanul felmerülnek konfliktusok a munkatársak, a vezetők és beosztottak, valamint az üzleti partnerek között. Ez teljesen természetes velejárója a szakmai munkának, a mindennapoknak. Azonban az elfajuló nézeteltérések, a megmerevedett frontvonalak, az olykor személyeskedésig fajuló viták rendkívül rombolóak, és hosszú távon is visszavetik a hatékonyságot, megmérgezik a hangulatot.
A cél az, hogy az alkalmi nézetkülönbségek a lehető leggyorsabban oldódjanak meg, és az érintett felek mielőbb vonják le a tanulságokat, hogy gyorsan maguk mögött hagyhassák ezt a szituációt - lehetőleg azzal az élménnyel, hogy egy jó vitában mind újabb nézőponttal gazdagodtak.
Ehhez azonban általában nem csak szakmai magabiztosságra, hanem szilárd személyiségre és jó kommunikációs képességekre is szükség van.
A probléma azonosítása
A konfliktusok kezelésének egyik legfontosabb pontja a probléma körülhatárolása, hogy miről, miért és kik vitatkoznak, és miért fontos rendezni ezt. Valaki túlterjeszkedett saját pozícióján egy döntés meghozatalakor? Nem vett figyelembe valamilyen fontos szakmai paramétert? Két szakember máshonnan közelíti meg ugyanazt a helyzetet, és egészen más következtetésekre jutottak? Valójában nem áll rendelkezésre elegendő információ egy kellően megfontolt, körültekintő döntés meghozatalához? A felek eltérő szakmai kategóriákban és definíciókban gondolkodnak?
Ha kiderül a konfliktus mibenléte, máris könnyebb mindenki számára megfelelő gyógyírt találni rá - vagy legalábbis kutatni egy ilyen után.
A konfliktus feloldásának potenciális lehetőségei
A nézeteltérések rendezésének számos módja van. Kikérhetik a vitás felek egy külső, mindkettejük által objektívnek tartott személy vagy akár grémium véleményét is, vagy azt, hogy egy vezető döntsön a kérdésben.
Az álláspontok közelíthetők is egymáshoz. Ha nem elméleti fejtegetésekről, szakmafilozófiai kérdésről van szó, mindenképp érdemes egy olyan kompromisszumot kötni, ami valahol a két szélső vélemény között található. Ehhez a másik nézőpontjának mélyebb megértésére, odafigyelésre, és annak tisztázására van szükség, hogy ki mit ért egy-egy kifejezés vagy minősítő jelző alatt. Ha ketten nem megy, ilyenkor is érdemes bevonni egy harmadik felet, moderátornak vagy mediátornak.
Nagyon fontos, hogy végül olyan megoldás szülessen, amit minden érintett el tud fogadni, és a későbbiekben senki sem hánytorgatja majd fel az adott esetet úgy, mint amikor - szerinte - téves szakmai döntés született.
A személyeskedés elkerülése
Érdemes formálisan - de informálisan mindenképpen! - a kollégák tudtára adni, hogy az adott cégnél melyek a vitakultúra alapkövei és a minden körülmények között betartandó szabályok.
Ezek közé tartozik a legtöbb cégnél az az elvárás, hogy a konfliktusban érintett felek kerüljék a nyomdafestéket nem tűrő kifejezések használatát, az emelt hangot, és különösen a tettlegességet.
A szakmai vitáknak nem szabad átcsúsznia a személyes térbe! Tilos a másik fél kinézetének, vallásának, származásának vagy más olyan emberi tulajdonságának kritizálása, amely nem releváns a vitás szakmai kérdés rendezése kapcsán.