Női egyenjogúság a munkahelyen: Mit tehet egy kkv?
Minél változatosabb egy munkahelyi kollektíva, annál alkalmazkodóbb és innovatívabb a szervezet, ahol a nemek közötti egyenlőség támogatása hozzájárulhat a gazdasági növekedéshez. Miért fontos a nők szerepe a csapatban és hogyan növelhető a számuk? Összegyűjtöttünk néhány fontos információt.
A diverzitás előnyökkel jár
A különböző életkorú, nemű, vallású, hátterű csoportok tagjainak alkalmazása számos előnnyel kecsegtet egy vállalkozás működése szempontjából. Az eltérő nézőpontok, megközelítések, kommunikációs formák eredménye – a szakirányú tudományos eredmények szerint – egy hatékonyabb, alkalmazkodóképesebb, reziliensebb, toleránsabb, ezáltal nyitottabb és innovatívabb szervezet. És mint ilyen, potenciálisan sikeresebb is lehet a kevésbé rugalmas munkáltatókhoz képest.
A sokszínűség vonzó
A nemek szempontjából is sokszínű csapat vonzóbb lehet például a fiatal munkavállalóknak még az olyan alapvetően férfiak uralta ágazatokban és szakterületeken is, mint az informatika, az építőipar, vagy más mérnöki területek. Mindez gazdasági, versenyképességi előnyökkel is járhat a cég számára.
Mit tudnak a nők?
Általánosan elfogadott és immár tudományosan is bizonyított tény, hogy a nők jelentős hozzáadott-értéket képviselhetnek egy szervezet életében. Általában kiváló kommunikátorok, ami segíthet a csapatmunkában és a kapcsolattartásban. Jól kezelik a multitasking-ot, ami támogatja a hatékonyságnövelést.
A nők jellemzően kreatívak, nyitottak az új ötletekre, ami előmozdíthatja a vállalat innovációs tevékenységét. Jelenlétük jótékonyan hathat a vállalat külső kapcsolatainak fejlesztésében is, mert a nők általában toleránsabbak a másfajta tárgyalási kultúrákkal és vállalati értékekkel szemben.
Bár a női munkavállalók jellemzően elsősorban az egészségügyi és a szociális területeken, a humán tudományokban és a művészetekben, valamint a társadalom- és üzleti tudományok, illetve a jogtudomány területein fordulnak elő nagyobb arányban, az Európa-szerte fokozódó munkaerőhiány miatt nagy szükség volna rájuk a mérnöki, az IT- és például a temészettudományi területeken is.
Közösség, kvóta, karrier
Egy cég vezetőinek elkötelezettségén sok múlik, ha a nemek arányának kiegyensúlyozásáról, illetve a nők szerepének növeléséről van szó a munkahelyen. Az elvi elköteleződést pedig a célok kitűzése után tetteknek is követnie kell.
Például érdemes számukra jelentkezést ösztönző, mentori vagy ösztöndíjprogramokat meghirdetni a cégnél, illetve kifejezetten nők számára felkínálni bizonyos, a vállalat által nyújtott képzési lehetőségeket.
Sokat nyomnak a latban az olyan támogató intézkedések is, mint a flexibilis munkaidő, a távmunka, a gyermekek gondozását megkönnyítő lehetőségek (vállalati bölcsőde, óvoda vagy az óvodai elhelyezés támogatása valamilyen formában). Legalább ugyanilyen fontos, hogy a cég mutassa be kellő részletességgel és biztosítsa a nők előtt álló karrierlehetőségeket, és támogassa őket azok elérésében.
Meghatározható vagy fixálható a női munkavállalók száma az állásinterjúkon, a döntéshozó testületekben és a vezetői pozíciókban is (utóbbi az ún. női kvóta). Érdemes a külső kommunikációban – akár a céges weblapon, illetve vissza-visszatérő témaként a közösségimédia-posztokban – is hangsúlyozni a nőkkel kapcsolatos értékeket.
Mindazonáltal a nemi egyenlőséget értéknek tekintő vállalati kultúra, a diszkriminációmentes gyakorlati működés a letéteményese annak, hogy egy vállalkozás necsak sikeres legyen, hanem hosszú távon is a nők-férfiak számára egyaránt vonzó munkáltatói márkát alakíthasson ki.