A munkaerő megtartása és toborzása mára a cégvezetők egyik legnagyobb kihívásává vált. Egyre több a hiányszakma, ahol mindenki két kézzel kapkod a megfelelő szakember után, de még azon munkakörök betöltése sem egyszerű, ahol különösebb előképzettségre sincs szükség a feladat ellátásához. Nem is beszélve a foglalkoztatókkal szemben támasztott elvárások megváltozásáról. 

Egy új munkatárs felvétele sohasem volt egyszerű feladat, mára pedig igazi kihívássá vált minden cégvezetőnek. Megtalálni azt az embert, aki illeszkedik a csapatba, megfelelően motivált, hozzáad a cég teljesítményéhez, segíti a fejlődését és maga is hajlandó fejlődni, akkor sem egyszerű, ha a jelentkezők tömegéből lehetne választani. Az állást meghirdetni, az önéletrajzokat elolvasni és értékelni, a jelentkezők közül szelektálni, számukra visszajelzést adni (akár bekerülnek a következő fordulóba, akár nem), majd interjúztatni és interjúztatni és interjúztatni, mind meglehetősen nagy idő- és energiabefektetést kívánó tevékenység. Miközben ott a probléma, hogy ma már gyakran a cégek versenyeznek az alkalmazottakért – vagyis arra is oda kell figyelni, hogy milyen a munkáltatói márkája a vállalkozásunknak és a velünk versengő hasonló cégeknek.

A kisebb vagy az induló vállalkozásokra általában jellemző, hogy új munkatársaikat nem hirdetésekben keresik, hanem ismerősök ajánlásai alapján – sokszor a már ott dolgozók hozzák a volt kollegát, ismerőst a cégbe. Ez a nagyobb cégeknél is létező módszer, a munkatársi ajánlást sokan ösztönzik is: pénzjutalmat is felajánlanak annak, aki jó kollégát hoz a céghez. Az alaposabban megszervezett programokban a teljes jutalom akkor jár a régi kollégának, ha az általa ajánlott új munkatárs már sikeresen beilleszkedett – ez is hatékony ösztönző a friss belépő támogatására, kezdeti mentorálására, amely szintén szükséges. Miután az ajánlással és annak dotálásával valóban időt és energiát lehet megspórolni a vezetésnek, ezért ezt a módszert nyugodtan lehet alkalmazni a kisebb társaságoknál is.
De mit tegyünk, amikor a belső erőforrások elfogytak és nincs más lehetőség: kívülről kell hozni egy ismeretlent? Sokan egyszerűen csak feladják a hirdetést a legnagyobb állásportálokon, leírva benne a pozíciót és a feladatköröket és várják a jelentkezőket – ez ritkán elegendő. Az álláshirdetésre ugyanis – a neve is mutatja – sokkal inkább marketing feladatként kell tekinteni. Vagyis: meg kell határozni a célcsoportot, a hirdetést az általuk olvasott, nézett felületeken kell megjeleníteni – olyan módon, hogy a cég vonzó legyen a lehetséges, az általunk várt jelentkezőknek. A legjobb munkaerő keresésekor azt kell feltételeznünk, hogy értük nagy a verseny. Vagyis úgy tudjuk őket megszerezni, ha eljut hozzájuk és vonzónak tartják a hirdetésünket. 

Ezért nem elég a hirdetésünkben felvázolni pár pontban a megnevezett pozíció elvárásait. Érdemes kiemelni a munkakör azon előnyeit, amelyek vonzóak. Tegyük fel a kérdést: miért érdemes nálunk dolgozni, mi az, ami értékessé teszi a potenciális munkavállalók számára a vállalkozást! Az időnk jelentős részét a munkahelyünkön töltjük, nem mindegy, milyen környezetben, kikkel tesszük ezt. Milyen eszközökkel kell dolgozni, ki lesz a közvetlen főnök, mit lehet tudni róla, kik lesznek a kollégák, milyen a csapat, hova kell bejárni és mennyit (home office lehetősége), mennyire könnyű megközelíteni a munkahelyet, van-e parkoló, milyen a tömegközlekedés, lehet-e biciklivel menni? Igyekezzünk minden olyan információt megosztani, ami vonzó, hasznos, érdekes lehet az álláskeresőnek – a közösségi élettől, a munka pontos leírásán át a közös kávézásokig.

Érdemes – mindezeken felül – valóban azokon a helyeken hirdetni, amelyeket a jelöltek olvasnak: az álláshirdetési portálokat azok böngészik, akik éppen keresnek, így viszont azokat kevésbé lehet elérni, akiknek van munkájuk, de esetleg egy jó ajánlattal átcsábíthatók. Ezért aztán – a megcélzott körtől függően – akár Facebook, Instagram, Google Ads hirdetés is szóba jöhet. Fontos a kép, esetleg a videó alkalmazása – ez is kiemeli a hirdetésünket, de be is mutatja a céget. Éppen ezért ilyenkor kevésbé javasolt a stock fotók alkalmazása: jó, ha van kép a környezetről, a cégről, a munkatársakról – persze olyan, ami vonzóvá teszi a vállalkozást. 

És persze ha már megvan a jó hirdetés, lehet online szűrni a munkavállalókat is – például egy olyan kérdőív létrehozásával, amelyet a jelentkezőknek kell kitölteniük. Az önéletrajz-beküldés sokaknál alapvető, de könnyen előfordulhat, hogy a legjobb jelentkező nem tud jó önéletrajzot írni. Általában ugyanis nem önéletrajz-írókat keresünk, hanem azokat, akik más feladatban jók. Egy jó kérdőívvel segíthetjük a pályázókat a jelentkezésben, miközben jól összehasonlítható pályázatokat kapunk. Ráadásul egy-egy okosan feltett kérdéssel olyan dolgokat is megtudhatunk a jelentkezőkről, amelyek a személyiségükről is elárulnak valamit. Érdemes persze az alapadatokat (név, elérhetőség, születési dátum), a szakmai tapasztalatokat is megkérdezni, de érdeklődhetünk az előző munkahelyeken végzett feladatokról vagy egy szakmai kérdést is feltehetünk a majdani munkához kapcsolódóan – az itt leírt válaszokból pedig levonhatunk következtetést a pályázó kreativitásáról, önálló munkavégzési képességéről is.